직원 해고 방법

기업리뷰를 써야 하는 이유

1. 리뷰 하나로 열람권 획득 리뷰 하나만 써도 모든 기업 리뷰를 승인된 날로부터 1년간 볼 수 있습니다.
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3. 운영팀도 모르는 익명성 리뷰를 검토하는 운영팀조차도 작성자가 누구인지 모릅니다. 모든 개인 정보는 암호화되며 어디에도 노출되지 않습니다. 심지어 작성자가 드러날 것만 같은 리뷰는 거절된답니다. 걱정마세요!

<리뷰 작성 Tips>

1. 기업이 가지는 ‘일자리로서의 매력’ 혹은 ‘아쉬운 점‘에 대하여 작성해주세요. 특정인을 지목하여 묘사하기 보다는 기업의 특성과 관련된 정보를 이야기해주세요. • 입사 후 어떤 업무를 하나요? • 휴가 사용은 어떻게 하나요? • 어떤 복지가 제공 되나요?
2. 본인이 경험한 사실을 작성해주세요. 간접 정보, 허위사실 또는 소문(확인되지 않은 정보, 루머 또는 다른 출처에서 인용 또는 보고된 다른 사람의 의견/경험)은 차단될 수 있습니다.
3. ‘이유‘를 함께 이야기해주세요. ‘회사가 좋다, 안 좋다’ 뿐만 아니라 그 회사가 왜 좋은지를 포함한 정보입니다. 회사를 다니면서 느꼈던 점들과 그렇게 느꼈던 이유와 근거를 이야기해 주세요.
4. ‘균형’을 맞춰주세요. 회사에 대한 긍정적 평가와 부정적 평가 모두가 구직자들에게 도움이 됩니다. 조금 더 객관적인 시각으로 장점과 단점의 균형을 권장합니다.

"어디로 갈지 결정해야 할 마지막 순간에 잡플래닛의 기업리뷰가 큰 도움이 되었다. 덕분에 나에게 잘 맞는 회사를 선택할 수 있었다."
당신의 리뷰로 더 나은 삶을 살게 될 미래의 직장인

"선배에게 물어봐도 말 안해주는 이야기들. 하지만 결정을 위해 알아야만 하는 것들. 잡플래닛이 유일한 솔루션이었다."
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"복지제도가 있다 없다 하는 것보다 중요한건, 정말 혜택을 볼 수 있는건가 하는 거 잖아요. 그런데 그런정보는 구하기가 어려웠으니까요."
당신의 리뷰로 현실을 알게 된 미래의 후배

"일년만 더 빨리 오픈하지! 그랬으면 이곳에 취업해서 6개월이나 허비하지 않아도 되었을텐데.. 뭐 그래도 이제는 도움 좀 받겠어요."
당신이 쓴 리뷰로 재취업의 방향을 결정하려는 미래의 취업준비생

수준이 다른 잡플래닛의 연봉정보

1. 직급/직종 별로 보는 정확한 연봉 후회하지 않으려면 직급에 따라, 그 속 에서도 직종에 따라 달라지는 연 봉정보를 알아야 합니다. 회사 평균 연봉 같은 숫자에 당하지 마세요.
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정보 등록 정책

연봉정보의 신뢰성을 높이기 위해, 작성된 모든 정보는 잡플래닛의 자체적인 검토 과정을 거쳐 등록됩니다.
등록이 거부되는 이유 1. 존재하지 않거나 명확하지 않은 기업명 2. 기존에 입력된 연봉 정보와 비교했을 때, 지나치게 큰 차이가 나는 금액 3. 직급/직종을 고려했을때 상식을 벗어난 신뢰하기 어려운 금액

이것만 기억하세요.

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<면접 작성 Tips>

1. 실제 면접에 참여한 경험을 작성해주세요! 면접을 앞둔 구직자가 면접을 준비할 때 필요한 정보를 입력해주세요. • 면접을 위한 준비는 무엇인가요? • (면접질문) • 면접은 어떤 방식인가요?
2. 본인이 경험한 사실을 작성해주세요. 간접 정보, 허위사실 또는 소문(확인되지 않은 정보, 루머 또는 다른 출처에서 인용 또는 보고된 다른 사람의 의견/경험)은 차단될 수 있습니다.
3. ‘이유‘를 함께 이야기해주세요. ‘면접 분위기가 좋다, 안 좋다’ 뿐만 아니라 그 회사가 왜 좋은지를 포함한 정보입니다. 면접을 보면서 느꼈던 점들과 그렇게 느꼈던 이유와 근거를 이야기해 주세요.
4. 면접 ‘과정’에 관련된 정보를 이야기해주세요. 특정인을 지목하여 묘사하기 보다는 안내과정, 질답과정, 발표과정 등에 대하여 작성해주세요.

"예상질문을 준비했지만, 실제 면접에서는 전혀 다른 질문으로 몇번의 고비를 마셨습니다. 하지만,잡플래닛에서 먼저 합격한 선배들의 노하우를 보고 면접을 봤더니 바로 합격통보!소원성취!"
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실제 면접과정을 알고 도전해, 이직을 성공한 직장

정보 등록 정책

면접후기의 신뢰성을 높이고 고의적 기업 평점 조작을 방지하기 위해, 작성된 모든 정보는 잡플래닛의 자체적인 검토 과정을 거쳐 등록됩니다.
등록이 거부되는 이유 1. 존재하지 않거나 명확하지 않은 기업명 2. 기업 기밀에 해당하는 내용 3. 욕설, 비속어, 은어 및 공격적인 언어 4. 부서, 직급 등 개인을 특정 지을 수 있는 정보나 폄훼, 비방성 표현 5. 기업을 이해하는데 도움이 안되는 상관 없는 내용

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기업리뷰를 써야 하는 이유
<리뷰 작성 Tips>
수준이 다른 잡플래닛의 연봉정보
정보 등록 정책
이것만 기억하세요.
<면접 작성 Tips>
정보 등록 정책

해고 사유의 정당성에 대한 구체적 판단

통상해고와 징계해고는 그 절차상 구분되고 해고의 실체적 정당성 여부를 판단하는 방식에서도 구분되지만, 구체적인 해고사유는 징계해고와 통상해고 간에 엄격하게 나누어지지는 않습니다. 즉 동일한 해고사유라 하더라도 어떤 사업장에선 통상해고로 규율하고 다른 사업장에선 징계해고로 규율하는 것이 가능합니다.

이런 점을 고려하여 해고사유의 정당성에 대한 구체적 판단에서 유형별 해고사유를 검토할 때는 통상해고와 징계해고의 경우를 별도로 구별하지는 않았습니다.

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장해를 이유로 한 해고

장해를 이유로 한 해고의 판단

근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부

근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도

근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용

근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용

사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부

사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등

※ 판례 정리

회사는 원고가 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 하였으나 원고는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, 전신 육체노동을 요하는 원고 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직처분하기에 이른 것이며, 피고는 원고의 업무상 재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 사정 등을 종합하여 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 ‘신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당하다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결)

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무단결근을 이유로 한 해고

무단결근을 이유로 한 해고의 판단

취업규칙 등에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 삼고 있는 경우에 이러한 취업규칙 등의 규정은 특별한 사정이 없는 한 「근로기준법」에 위반되어 무효라고 할 수 없으므로 근로자에게 위 규정에 해당하는 무단결근 등의 사유가 있을 때 이를 이유로 해고하는 것은 정당합니다(1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결).

어떠한 경우를 무단결근한 것으로 취급될 것인가는 무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 등에 따라 판단해야 합니다.

※ 판례 정리

회사의 복무규정 등 취업규칙에서 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 사전에 결근계를 제출하여 승낙을 받도록 하고, 전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 경우에도 사후에 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있다면, 위 규정에 따른 결근계를 제출하지 않은 이상 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었다거나 전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 사실이 있다고 하더라도 무단결근으로 취급된다(대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카1875 판결, 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결).

취업규칙 등에 질병이나 부득이한 사유로 인한 결근에 관한 특별한 규정이 없는 경우 역시 근로자에게 진실로 질병이나 부득이한 사유가 있었다고 하더라도 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후승인을 받아야만 결근이 정당하게 된다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결).

취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고를 규정하고 있는 경우

취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우 그 의미는 일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라, 상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석해야 합니다(대법원 1995.5.26. 선고 94다46596 판결 참조).

※ 판례 정리

인사위원회규정에 의한 징계해고사유인 "7일 이상 무단결근 하였을 때"란 일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석하여야 한다(대법원 1995.5.26. 선고 94다46596 판결).

격일제나 교대제 등 특수한 근무형태의 경우의 결근일수 계산 방법

※ 판례 정리

3일 연속 근무 후 3일을 계속 쉬는 운전기사들의 근무형태에서 3일 간의 비번일은 3일간을 정상적으로 근무한 경우에 인정되는 휴일이므로 정상적인 근무를 하지 않은 채 일정기간 계속하여 결근한 자의 결근일수를 계산할 때에는 3일 간의 정상근무를 전제로 한 비번일수를 참작·공제해서는 안된다(대법원1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결).

교대근무자를 4개조로 나누어 시행하는 4조 3교대제의 근무형태에 있어서 근무 1일 비번 1일을 2주 동안 반복하는 교대제 근무기간 중의 비번일은 전날의 근무일에 정상적인 근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일일 뿐 전날의 정상적인 근무 여부와는 상관 없이 인정되는 휴일이라 할 수는 없다(대법원 1996. 11. 26. 선고 95누17571 판결)

※ 다만, 대법원 1989. 3. 14. 선고 87누980 판결은, 1일 근무 1일 휴무제에 의한 근무형태를 택하고 있는 택시운전기사의 경우에 원래의 근무일에만 결근한 것으로 보아야 한다고 판시하여 위의 판례들과 상반되는 입장에 서 있습니다.

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불성실한 근무(근무태도 불량)를 이유로 한 해고

불성실한 근무(근무태도 불량)을 이유로 한 해고의 판단

업무능력 부족 등을 이유로 한 해고의 정당성은 엄격히 판단됩니다.

※ 판례 정리

대학교수가 재임용·승진을 위한 평가자료(연구업적물)로서 제출한 서적들이 다른 저자의 원서를 그대로 번역한 것인데도 마치 자신의 창작물인 것처럼 가장하여 출판한 것임이 판명된 경우 교원으로서의 직무상의 의무를 태만히 하고 품위를 유지하지 못하였다는 것을 사유로 한 해임처분은 재량권을 일탈·남용한 것이 아니다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2000두9380 판결).

고속도로 휴게소에서 상당한 휴식시간이 지나도 승차하지 않은 승객을 다음 차량에 태워 줄 것을 휴게소 직원에게 부탁하고 출발하였다면 그 고속버스 운전기사에 대한 징계해고는 무효이다(대법원 1992. 7. 14. 선고 92다14434 판결).

사용자가 시간외 근로수당을 지급하지 않았다고 하여 근로자의 불성실한 근무가 정당화되는 것은 아니므로 근로자의 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반한다고 할 수도 없다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결).

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업무명령, 인사명령 위반을 이유로 한 해고

업무명령 위반

사용자의 업무명령이 부당한 경우 그 거부행위를 이유로 한 해고는 무효입니다. 반면에 업무명령이 정당하다면 그 거부행위는 해고사유에 해당합니다.

※ 판례 정리

여객자동차운송사업을 영위하는 사업체에 있어서 사용자가 승무직 근로자인 운전사에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차지시는 통상적인 업무수행명령에 속한다 할 것이므로 근로자인 운전사가 특별한 사정이 없이 이러한 사용자의 배차지시를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서 일반적으로 해고사유가 된다(대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결).

고속버스 운전수가 배차지시를 받고서도 1일 결근하여 예정노선이 1회 결행, 2회 대리운행된 경우, 고속여객자동차운송업무의 특수성 및 공익성 등에 비추어 징계해고에 정당한 이유가 있다(대법원 1994. 9. 13. 선고 94누576 판결).

전직 등 인사명령에 불응한 경우

근로자가 사용자의 전근, 전보 등 인사이동에 관한 명령에 반발하여 회사에 출근하지 않아 이것이 취업규칙이나 단체협약상 무단결근 또는 회사의 업무상 정당한 명령 위반이라는 해고사유에 해당하는 경우가 있습니다. 이 경우 해고사유로서 정당한지 여부는 사용자의 전근, 전보 등의 정당성 여부에 따라 판단됩니다.

※ 판례 정리

사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효확인판결에 따라 복직시키면서 종전의 일과 다소 다른 일을 시키더라도, 이는 원직에 복직시킨 것에 해당하므로, 장기간 그 작업을 거부하는 등의 행위는 징계사유에 해당한다(대법원 1994. 7. 29. 선고 94다4295 판결).

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이력서 거짓 기재를 이유로 한 해고

이력서 거짓 기재를 이유로 한 해고의 판단

이력서 거짓 기재의 경우, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 거짓기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있습니다(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결).

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횡령, 배임, 절도 또는 중대한 사고 등으로 회사에 손해를 끼친 것을 이유로 한 해고

횡령 등으로 회사에 손해를 끼친 것을 이유로 한 해고의 판단

횡령, 배임, 절도 등 회사에 대한 범죄행위를 하거나 과실로 인하여 중대한 사고를 일으킨 경우 이는 근로계약상 근로자의 성실의무에 대한 중대한 위반에 해당하므로 횡령, 배임, 절도 또는 과실로 인하여 중대한 사고 발생 등의 사유가 존재하는 경우 해고의 정당성을 인정할 수 있습니다.

※ 판례 정리

회사의 내규에 따른 채권확보조치 없이 신용거래를 개시하고, 거래 중에도 거래처의 신용상태 악화에 따른 적절한 조치를 취하지 않음으로써 회사에 중대한 손해를 입힌 업무담당자에 대한 해고처분은 정당하다(대법원 1997. 4. 25. 선고 96누9508 판결).

우유협동조합의 지방영업소장이 우유판매대금을 일부 횡령하였다는 등의 이유로 징계면직된 경우 그가 횡령금의 일부를 판촉비에 사용하였고, 징계면직 이전에 조합이 입은 손해를 모두 배상하였다고 하더라도 징계면직이 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하여 무효라고 할 수 없다(대법원 1990. 11. 23. 선고 90다카21589 판결).

시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속페달을 밟아 동료를 사망케 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위는 운수회사의 취업규칙상 해고사유인 ‘과실로 인한 중대한 사고’에 해당한다(대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결).

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유죄판결을 이유로 한 해고

유죄의 확정판결

단체협약이나 취업규칙 등에서 “유죄판결을 받은 경우”라고 단순히 규정한 경우 여기서 유죄판결은 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 헌법상의 무죄 추정의 원칙에 따라 일반적으로 “유죄의 확정판결”을 의미합니다.

유죄의 확정판결을 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 않는 내용의 실형의 유죄판결이 확정된 경우만을 의미하는 것으로 볼 것은 아니고, 그 밖에 예를 들어 근로자가 실형이 아닌 집행유예 등의 확정판결을 받은 경우에도 위의 유죄의 확정판결로 볼 수 있습니다.

※ 판례 정리

단체협약에 해고사유로서 “업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자”라는 규정을 두고 있을 때 그 "유죄판결"이란 단체협약의 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 “유죄의 확정판결을 받은 자”만을 의미하는 것으로 해석하여야 한다(대법원 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결).

단체협약에 해고사유로서 “형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때”라는 규정을 두고 있다면, 여기서의 “금고 이상의 형의 판결”이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 안 된다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결).

기소휴직

근로자가 형사상 범죄로 구속되었을 경우 그에 따른 휴직처분을 하고 이와 아울러 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 경우”를 당연퇴직사유 등으로 규정하는 경우에 이는 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따른 장기결근이라는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로 여기에서 “유죄판결”은 “실형의 판결”을 의미합니다(대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결 참조).

※ 판례 정리

취업규칙에 기소휴직에 따른 퇴직사유로 규정된 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”라는 것은 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 않는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다(대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결).

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폭언, 폭행 등을 이유로 한 해고

폭언, 폭행 등을 이유로 한 해고의 판단

근로자의 폭력행사를 징계해고사유로 한 해고처분의 경우에는 특히 그 비행의 동기와 경위 등 전후의 여러 가지 사정을 종합하여 그 징계해고처분이 징계권의 남용에 해당하지 않아야 정당한 이유가 있다고 할 수 있습니다.

※ 판례 정리

회사 내에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데 대표이사와 상무에게 욕설, 폭행을 한 것은 원고 회사의 경영질서 및 위계질서를 크게 해쳤다고 할 것이고, 이는 사용자와 근로자 사이의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유라고 인정된다(대법원 1996. 5. 31. 선고 95누2487 판결).

회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하다가 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 가한 근로자에 대하여 회사가 징계면직처분을 한 경우, 이는 징계권의 범위를 일탈한 처분으로서 무효이다(대법원 1992. 5. 22. 선고 91누5884 판결).

상사가 먼저 근로자를 폭행함으로써 싸움이 유발된 점과 그로 인하여 해당 근로자는 약 4주 간, 상사는 약 10일 간의 각 상해를 입은 점 및 그 후의 수습과정 등에 비추어 볼 때, 상사를 폭행한 것을 사유로 한 근로자에 대한 징계해고는 징계권을 남용한 것이다(대법원 1992. 2. 11. 선고 91다25109 판결).

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위법한 조합활동을 이유로 한 해고

위법한 조합활동을 이유로 한 해고의 판단

위법한 조합활동을 이유로 한 해고는 그 징계해고사유로 된 근로자의 업무 외 활동이 노동조합의 정당한 활동에 해당한다면 징계해고 사유가 될 수 없습니다.

첫째, 행위의 성질상 노동조합의 업무를 위한 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 합니다(성질).

둘째, 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 합니다(목적).

셋째, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 노동관행·사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 합니다(시기).

넷째, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 합니다(방법).

※ 판례 정리

노동조합 간부가 사용자측의 부당노동행위 여부에 대한 조사활동으로 영업소를 찾아가 영업소장에게 노조원의 폭행에 대한 사과를 요구하였으나 이를 거절하자 구호를 외치고 퇴장을 거부한 행위 등은 징계사유에 해당한다(대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결).

노동조합이 정기총회 개최일에 체육행사 등을 포함한 대동제를 실시함을 알고서도 상당 기간 아무런 이의를 제기하지 않다가 총회 전날에 이르러 총회 개최 당일 오전에 정상근무를 하도록 한 사용자의 지시는 노사관계의 신뢰를 해하는 것으로서 부당하여 그 지시를 어긴 것을 징계해임사유로 삼은 것은 신의성실의 원칙에 반한다(대법원 1995. 3. 28. 선고 94다45715 판결).

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위법한 쟁의행위를 이유로 한 해고

위법한 쟁의행위를 이유로 한 해고의 판단

위법한 쟁의행위를 이유로 한 해고는 그 징계해고사유로 된 쟁의행위가 정당한 쟁의행위인 경우에는 징계해고 사유가 될 수 없습니다.

첫째, 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 합니다.

둘째, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 합니다.

셋째, 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 합니다.

넷째, 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 않아야 합니다.

※ 판례 정리

3차례의 징계전력이 있고, 징계가 유보된 상태에서 2차례에 걸쳐 불법쟁의 행위를 주도하고, 회사 부장의 명예를 훼손하는 발언을 한 근로자에 대한 징계해고는 정당하다(대법원 1992. 9. 22. 선고 91다4317 판결).

근로자들이 연구소장실에 침입하고, 페인트로 연구소장실 입구 벽면 및 복도 등에 그의 명예를 훼손하는 내용을 쓰고 같은 내용의 벽보를 부착하는 등 그 쟁의행위의 방법 내지 태양이 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없는 이상 그 쟁의행위는 부당하고, 이를 이유로 한 해고는 유효하다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결).

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사생활의 비행을 이유로 한 해고

사생활의 비행을 이유로 한 해고의 판단

사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있습니다(대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결).

※ 판례 정리

도시개발공사 소속 근로자의 부동산투기행위는 객관적으로 그 공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라고 할 것이므로, 이는 그 공사의 인사규정 소정의 “공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때”에 해당한다고 본 것은 정당하다(대법원 1994.12.13. 선고 93누23275 판결)